人材採用を劇的に変化させる（かもしれない）ことについて

既に、私たちが皆さんの会社の人材採用に関するお手伝いも開始していることは、お伝えしていることですが、いよいよ今月末に、某国立大学の合同会社説明会に、弊社代表の土屋晃が、お客様企業の人材採用担当として登壇して、企業説明をすることとなりました。

そもそも最近の若者（Z世代）の就職観を掴むのも一苦労であります。（私も土屋もZ世代の娘がいるのですが、その気持ちもつかめておりませんので・・・）

各種媒体や、「Z世代の採用担当者のぶっちゃけ話」のポッドキャストを聞いてみたりと色々情報収集をしております。

地方企業に大逆風？のコロナ時代の新卒採用

その中で皆さまは当然お気づきのことだと思うのですが、Z 世代の特にコロナになってからの Z 世代の方々の就職活動が激変してること。

これまでは地方の学生の場合は東京の会社の応募はとてつもなく大変だったのに、コロナによって全ての採用活動がオンラインになったことに、よって地方と東京の大学生の就職活動についてのハードルが全くなくなってしまったのです。

実はこのことが地方の企業にとっては地元の若者を採用することにとてつもないハードルが上がったっていうことを意味してます。

つまり、大企業も、東京の会社も、地方の会社も、大学生の新卒を採用するという事においては【横並び】ということなんです。

また地方の学生にとって見ると、東京の大学に通っていようが地元の大学だろうがどこも学生も横並びっていうことなんです。

それによって何が起きてるのかと言うと、採用におけるキャンセルが非常に多くなった。

当たり前なんですが就職できるのはたった一社。しかし就職活動がオンラインで簡単になったので、数多くの会社に挑戦し、数多くステップアップし、内定もちゃっかり沢山得るということが簡単にできるようになった。

採用の個々のステップがオンラインによってめちゃめちゃ簡単になったので、これまでは東京に就職のために出かけるとすると1日で回れる会社の数上限があったわけですよね。

ところが、オンラインになったので、面接等30分程度でしょうから、一日に8件とか面接を詰め込むことも出来る。リアルで会社を移動しての面接でしたら1日に4本も入ったらもうヘロヘロだったのが、倍ほど面接をこなすことも可能になってしまっている。

コロナによって就職活動する学生にとっての変化でもあるし、採用する側の企業にとっても大きな変化、特に地方の企業は東京の企業と横並びで戦ってるんだって意識を持ってるか持ってないかそこが大きな違いだと思うんですよね。

地方学生にとっては千載一遇のチャンス

学生にとってみると地方だろうがなんのデメリットもない。東京の学生と互角に戦えるこんなに素晴らしいことはないんじゃないかっていうに思うんですよね

視点を変えると地方企業にとってはプラス

そんな中で地方の会社が戦っていくのにちょっとプラスになる話をさせていただきたいと思います。

Z 世代日本の特徴として「山登り型」のライフプランではなくて「川下り型」ライフプランと言われています。

「あの山登るぞー！」と高い目標を掲げて、目標目指して頑張って努力して上っていくという「山登り型」の人生設計＝ライフプランが、昭和の時代を中心にありましたけれども、 Z 世代特に日本の Z 世代の若者の人生設計というのは「川下り型」すなわち、流れに身をまかせて、流れていく中で考える・・・そういう傾向が強いと言われています。

もう一つ、会社選びの際に。福利厚生ですとか、働き方、生き方体で観覧して検討するというケースが非常に多いと言うことを聞いてます。

これらは、地方企業にとって有利に働く可能性があります。

だって考えてみてください

• 通勤時間
• ラッシュの度合い
• 同じ家賃で借りられる住居の広さ
• 自然あふれる場所までのアクセス
• 食費（野菜やコメなど基礎的な食材の費用）

どれも東京よりも地方の方がはるかにメリットがあります。

生活の質という面においては地方は無茶無茶戦えると思うのです。

給与の額で戦おうというのではなく、トータル可処分所得で戦えると思うのです。

そして、もう一個今回ちょっとテーマにしたいのが福利厚生っていうことです。

福利厚生を一生涯提供し続けるのはどうでしょうか？

実はあるマルチフランチャイジー企業で「本業の明日を考える1日合宿」を開催させていただいた時に、最後に出てきたその会社の【課題】が採用コストだったんです。

えっと驚くような1000万円超のお金が、年間採用コストにかかっているというお話しで、これを何とかしたいと議論した際に出てきたのが「一生社割」🄬という福利厚生の発想だったんです。

一生社割＝文字通り、会社を辞めた後も一生涯「社割」の権利を保有できる制度

この話には伏線が２つありまして、先ずその伏線の話をしたいと思います

ひとつが、タイミーです。【タイミー】というサービスをご存じだと思います。日雇いのアルバイトを隙間時間単位で埋めていくという仕組みですが、全く未経験の人がポンと来て出来る仕事とは限界がありますよね。それよりも、過去に働いていた経験のある人が、ちょっとに忙しい時に、ちょっとだけ手伝ってくれるっていうことの方が遥かに可能性があるんじゃないかということになりました。

皆さん思い出してみてください学生時代にアルバイトをしていたお店の事って覚えてませんか？

この質問100人ほどに尋ねてみたのですが、皆さん覚えてるんですよ、若い頃アルバイトしたお店のことを。

みんな気になってるんですよ。でもふらっとその店に訪ねたところで、10年ぐらいだったら誰か知ってる人いるかもしれませんが20年30年経ってフラッと入っても誰も知らないわけですよね。

気にしているものの、疎遠になってしまっているのです。

この関係を「社割」を使って改善しようというものです。

皆さんの会社で社員割引ってあると思うのです。

その社員割引をバイトの OB も利用できるって言う風に変えるとどうなんだろうか？という発想です。

皆さんのお店は年間に在籍で何人くらい抱えますでしょうか？

創業以来、今日までの全業態の全店舗のアルバイトスタッフの総数はどれくらいの数字でしょうか？創業以来今日までのアルバイトの延べ人数アルバイトで働いたことのある人達では履歴書の数何人ぐらいですか？それって地域のマーケットの中でむちゃくちゃ大きなウエイトになってませんか？

その人たちにきちんとコンタクト取れたならば今の店の業績って何か変わりませんか？

昔世話になってた店からいろいろ連絡が来て、OBとして色々意見も言えて、新しいお店がオープンするとレセプションに呼んでもらえて、OJT トレーニングの客役になってみたりとか、若しくはミステリーショッピングリサーチみたいなものにお金を払うんだったら、元バイト君たちの意見に耳傾けるみたいなことの方がはるかに実効性があるんじゃないでしょうか？

社員さんもアルバイトさんも、勤務していただいてる時だけが社割の対象ではなくて 、OB になってもずっとずっとお店と繋がっているという仕組みを作ってしまう。しかもそれをアプリにして、会社側から通知をしたり、表示内容の情報をアップデートしたりという、そんな道具があったらどうでしょうか？

福利厚生の目玉としての一生社割

それを福利厚生の目玉として採用活動にONするというのは、どうでしょうか？

若い人たちからすると喜ばれるんじゃないでしょうか？

貴社の全ての業種業態のお店や事業が対象ですので、かなり幅の広いものになろうかと思います。

業態を超えたポイントカード＝顧客管理

ところで、皆さんの会社では様々な業態のお店をやってらっしゃいますよね？

その業態を超えたポイントカード、顧客管理の仕組みはありますか？

この一生社割のアプリは、業態を超えた「ポイントカード」「顧客管理の仕組み」としても一般のお客さん表には使えるんですよ。

フランチャイズのお店で利用可能なのか？という点は既に複数のFC本部企業に確認を取りました。クロスクーポンの一貫として説明できるものなので、ＯKという判断です。（注：クロスクーポンすらNGなFCは・・・難しいかもしれません）

まとめ

今回ご提案したいのは、

・既存従業員＆バイト生たちに一生涯使っていただける社割を、アプリやミニアプリを使って提供

・対象は、バイトOBにも広げると効果大

・業種業態を超えたポイントカードアプリにして、顧客管理としてももちろん活用可能

・採用活動も販促活動も、このアプリ登録者に対して行うのが、効果絶大

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